Una dintre năzuinţele principale ale blogului nostru este promovarea
sindicalismului în rândul creştinilor
ortodocşi. Alături de civism şi de clericalism, sindicalismul reprezintă
unul dintre cei trei piloni ai unui sistem de filosofie socială (pompos termen,
dar totuşi sugestiv) pe care îndrăznim să-l propunem cititorilor, iar în
subsidiar Bisericii şi societăţii.
Însă niciunul dintre cei trei termeni, sub umbrela cărora ne-am gândit activitatea, nu se bucură de simpatie, noţiunile respective fiind mai mult sau mai puţin compromise, neînţelese sau, uneori pe bună dreptate, ignorate de creştinii ortodocşi. Este aşadar un demers cu atât mai dificil să promovăm o anumită specie de sindicalism, câtă vreme noţiunea generală este vehiculată în mod impropriu iar activitatea socială concretă presupusă de sindicalism este privită cu antipatie.
Dacă mai adăugăm şi faptul că sindicalismul reprezintă un
palier ideologic distinct pentru curentele politice de stânga şi mai ales al
celor de extremă stânga, definitoriu ateiste şi anticlericaliste, străduinţa
noastră apare a fi cu totul lipsită de speranţă.
Totuşi, stăruim în privinţa acestor idei pe care le-am
verificat în viaţa reală, despre a căror eficienţă, viabilitate şi, mai cu
seamă, caracter scalabil dăm mărturie fără înconjur şi pentru care alegem să
milităm deschis în continuare.
Prin sindicalism noi înţelegem activitatea de susţinere şi
promovare a intereselor profesionale, economice şi social-culturale ale
salariaţilor care s-au organizat legal în formă sindicală. În rândul
intereselor social-culturale legea şi jurisprudenţa fac vorbire şi despre libertatea
de conştiinţă sau despre drepturile asociate profesării convingerilor
religioase.
Sindicatul este o formă de asociere recunoscută şi protejată
de lege, constituită în scopul menţionat mai sus. Spre deosebire de ONG-uri,
sindicatele sunt, prin puterea legii şi prin statut, nu doar învestite cu legitimitatea
negocierii şi reprezentării interselor membrilor săi ci, mai ales, li se recunoaşte
dreptul de împotrivire faţă de măsurile care contestă sau încalcă drepturile individuale
sau colective ale membrilor. Dacă ONG-urile mizează pe o intervenţie din
exteriorul activităţilor profesionale, sindicatele (şi parţial asociaţiile
profesionale aferente), au legitimitate directă, sunt parteneri sociali direct
interesaţi care acţionează în interiorul profesiilor sau serviciilor prestate
către public.
Deşi evoluţia legislaţiei, atât la nivel naţional cât şi la nivel internaţional, ne este profund defavorabilă, în continuare, activitatea sindicală are vocaţia de a deveni foarte rapid extrem de dureroasă pentru puternicii zilei, fie că vorbim de organizaţii statale sau nestatale (organizaţii multinaţionale).
Subiectul lipseşte cu desăvârşire din atenţia publică deşi,
după cum am arătat anterior, vorbim despre o industrie de consultanţă în
valoare de miliarde de dolari, cu firme de „consultanţă
de management resurse umane” cu adevărat prolifice, al căror profit este
invers proporţional cu activitatea de asociere sindicală în cadrul
firmelor/multinaţionalelor consiliate.
Fără a avea pretenţia că putem suplini sau combate în vreun fel acest tip de blocaj mediatic generalizat, pentru cititorii noştri care cunosc limba engleză, facem trimitere la unele articole recente care descriu eforturile Google de a combate organizarea sindicală (aici, aici şi aici), precum şi la un alt articol din care aflăm despre condamnarea la închisoare pentru 18 luni a unui director de la Samsung acuzat de activitate anti-sindicală nelegală. Recent am făcut trimitere la manuale şi proceduri anti-sindicale dezvoltate de Amazon.
Eforturile acestor companii care sunt vârful curentului
tehnologic actual, riscurile şi cheltuielile ameţitoare pe care şi le asumă
pentru a combate iniţiativele sindicale, dau vorbire de la sine despre vocaţia
sindicalismului de a reprezenta un instrument extrem de eficient pentru
apărarea şi promovarea drepturilor şi intereselor celor (aparent!) fără putere.
Contextul social-economic din România, capitularea definitivă şi incontestabilă în faţa capitalului străin, obligă pe cei care încă simt româneşte să reconsidere valoarea implicării în acţiuni de constituire sau de sprijin sindical. În egală măsură, sindicalismul românesc trebuie recuperat din mâinile celor care au ales să îşi însuşească în nume propriu această modalitate legitimă de participare la viaţa cetăţii. Dacă resursele şi capitalul au trecut deja de multă vreme sub control străin, prin firea lucrurilor, forţa de muncă rămâne preponderent românească. Plaja drepturilor şi intereselor ce pot fi apărate şi promovate prin sindicalism este, în mod ideal, nelimitată.
Din păcate, orientarea preponderent spre dreapta a intelectualilor
creştini apropiaţi de Biserică face ca sindicalismul să fie privit cu extremă
circumspecţie, iar demersurile noastre să fie privite ca o bizarerie complet inoportună.
Însă valoarea practică a sindicalismului, împreună cu ideile de civism ortodox
şi de clericalism asupra cărora vom reveni, pledează de la sine pentru o
reconsiderare în tihnă, în liniştea propriului for deliberatoriu, cu privire la
modalitatea concretă în care creştinii ortodocşi aleg să participe la viaţa publică.
În contextul în care Biserica şi-a păstrat şi reiterat în
anii recenţi distanţa de zona activismului politic (în mod justificat, am zice),
pariul pe care îl susţinem este acela că reconsiderarea (binecuvântarea) implicării
mirenilor în activităţi de natură sindicală are vocaţia să reprezinte pentru
naţiunea română ceea ce a reprezentat liturghisirea în limba română pentru
fibra naţională românească. Recunoaştem că aceasta este o opinie îndrăzneaţă, greu
de primit, promovat, dezbătut, însuşit în contextul social şi politic actual, dar
pentru care dăm mărturie orişicum.
Îndemnăm aşadar pe cititorii noştri, acum la final de an şi
la un moment firesc de bilanţ personal, către o reflecţie sinceră despre
această sugestie a noastră, cu menţiunea că în perioada următoare vom completa
acest articol cu o prezentare succintă a modalităţii concrete în care am ales
să verificăm susţinerile noastre privitor la viabilitatea şi, mai ales,
privitor la caracterul scalabil al activităţii sindicale.
Prin caracter scalabil, în cazul nostru, avem în vedere
însuşirea unei acţiuni sau activităţi de a obţine rezultate corespondente, fie
că este aplicată la o scară de zeci/sute de persoane sau că este aplicată la
una de zeci sau sute de mii de persoane (mutatis mutandis).
Deşi nu reprezintă un panaceu ori o soluţie civică absolută pentru neajunsurile zilelor noastre, considerăm cu tărie că suntem datori măcar să luăm în calcul această cale de acţiune, reacţie, re-organizare. Considerăm că pasivitatea creştinilor ortodocşi şi lipsa de implicare în viaţa publică, socială sau profesională, sunt printre cauzele decredibilizării şi marginalizării noastre. Discuţia este în mod cert una mai largă şi mai nuanţată dar nădăjduim să fim motiv şi împrejurare de gândire şi judecare sincere.
În anul 1993, în Statele Unite ale Americii a apărut o carte inedită, intitulată „Confesiunile unui spărgător de sindicate”, în engleză „Confessions of a Union Buster” scrisă de Martin Jay Levitt, un consultant în domeniul resurselor umane, astfel cum se recomanda, însă cu o activitate exclusivă în domeniul luptei anti-sindicale.
Deşi până în
acel moment existaseră multe alte denunţări ale practicilor
abuzive ale patronatelor desfăşurate împotriva muncitorilor,
această carte, scrisă pe fondul unor probleme personale ale
autorului care s-a prăbuşit sufleteşte sub greutatea răului făcut
în anii săi de prodigioasă activitate, a reprezentat primul
rechizitoriu public al numeroaselor instrumente tactice folosite de
cei care doreau să păstreze controlul absolut asupra colectivităţii
angajaţilor.
Cartea, care nu a
fost tradusă în limba română, şi care a avut o circulaţie
extrem de redusă, chiar şi în mediul sindical, a dezvăluit
existenţa unei industrii negre în valoare de miliarde de dolari,
constând în consultanţa oferită marilor companii multinaţionale
pentru a împiedica orice iniţiativă de asociere sindicală. În
timp, odată cu evoluţia legislaţiei, raporturile de muncă au
evoluat, fiind eliminate unele instrumente vădit ilegale, din Vestul
Sălbatic, în favoarea unor măsuri mai rafinate. Cu toate acestea,
cartea rămâne extrem de importantă întrucât stabileşte unele
legităţi pe care autorul le-a dedus din practică.
În cariera sa, Levitt face vorbire despre aproximativ 200 de campanii pe care le-a coordonat direct împotriva constituirii şi funcţionării sindicatelor şi peste 600 în care a oferit consultanţă şi la care a participat indirect. Dintre acestea, s-a declarat învins în doar 5 cazuri şi doar în 2 dintre acestea, sindicatul a continuat să existe în mod eficient după încheierea respectivelor campanii şi să încheie un acord colectiv de muncă.
Legităţile despre
care am făcut vorbire anterior vizează relaţiile de muncă, însă,
sunt în egală măsură valabile pentru orice raporturi de
subordonare socială în care una dintre părţi doreşte să-şi
menţină controlul absolut asupra colectivităţilor subordonate.
Arată, înainte de toate, că nu raţiunile economice sunt cele care
determină iniţiativele antisindicale ci nevoia de control absolut a
angajaţilor. Nu este vorba despre bani ci despre control.
Aşa cum am arătat
în pagina de năzuinţe şi în articolele precedente care au vizat
subiecte sindicale, activitatea sindicală educă în sensul
înţelegerii mecanismelor guvernării colectivităţilor umane
într-un sens în care nicio altă activitate nu îl poate oferi.
Totodată, tactica anti-sindicală reprezintă, practic, singura lecţie accesibilă în mod direct publicului mare doritor să înţeleagă pe propria piele costurile neparticipării sociale, iluzia lui „scapă cine poate”, importanţa „cozilor de topor”, a oamenilor de paie, a falşilor reprezentanţi, a imperativului de a te afla mereu în ofensivă, imperativului de a specula în orice clipă ascendentul moral şi dinamica emotivităţii colective, specularea neputinţelor individuale şi colective.
Sub acest aspect, mărturisim că interesul nostru pentru sindicalism s-a născut în clipa în care a devenit evident că tarele pe care le acuzăm la nivel de societate, se reproduc la scară micro-socială în cadrul raporturilor de muncă. Lecţiile care decurg din această înfruntare, din acest război nevăzut purtat împotriva instinctului colectiv de unire a celor slabi sunt esenţiale pentru înţelegerea modului în care funcţionează relaţiile de putere crudă în domeniul politic, economic, cultural, social sau militar.
Pentru creştinii ortodocşi acest subiect este cu mult mai valoros, sindicalismul putând reprezenta un deosebit de valoros banc de teste a vieţuirii autentice, un cadru unic de verificare a discernământului duhovnicesc şi de jertfire spre folosul aproapelui. Mulţi dintre cei care au parcurs literatura mărturisitorilor temniţelor comuniste vor regăsi în seria de articole pe care urmează să o publicăm în legătură cu acest subiect multe dintre situaţiile de viaţă care au întunecat existenţa poporului în anii comunismului şi care se apropie de noi împreună cu noul ciclu istoric digital în care am intrat.
Deşi impropriu intitulat introducere în tactica anti-sindicală, acest articol are menirea de a semnala, de a aduce în atenţia publicului, această temă esenţială pentru civismul românesc. Vom intra efectiv în discutarea procedurilor de spargere a solidarităţii în colectivităţile umane în momentul în care vom completă seria articolelor de sprijin, care să ajute la o înţelegere mai clară a mecanismelor de control social folosite împotriva sindicalismului, în principal, dar şi împotriva iniţiativelor civice sau politice nedorite de cei aflaţi la putere.
În prologul cărţii sale, Levitt povesteşte despre momentul în care a luat cuvântul într-o adunare sindicală şi a făcut o mărturisire a activităţii sale de până atunci. Sala întreagă a amuţit în timp ce pricepea întinderea şi consecinţele demersurilor pe care patronii le întreprinseră împotriva încercărilor de asociere sindicală, de instituţionalizare a solidarităţii şi a încrederii colective. Atunci când şi-a încheiat cuvântul, aşteptându-se la o reacţie de oprobriu sau mai rău, autorul a fost surprins de o reacţie emoţională profundă. Muncitorii erau înainte de toate recunoscători că ceea ce simţeau instinctual le-a fost confirmat în termenii cei mai categorici. Erau recunoscători că cineva făcuse lumină în starea de continuă confuzie, dezechilibru sufletesc şi tensiune în care fuseseră aduşi şi menţinuţi. Aşa cum mărturisea mai târziu autorul, cele trei înfrângeri ale sale au fost cauzate de faptul că activitatea sa a fost scoasă la lumină.
Jocul de oglinzi ţesut de acesta împreună cu patronii şi reprezentanţii lor a fost adus la un nivel de înţelegere şi anticipare accesibil chiar şi celor de condiţie medie. A existat aşadar un demers reciproc, liderii sindicali au reuşit să traducă pe înţelegea colectivului pe care îl reprezentau obiectivele şi acţiunile anti-sindicale din umbră, iar colectivitatea a reuşit să-şi păstreze coeziunea şi să asigure liderilor sprijinul calificat necesar. Unitatea (sindicală) nu reprezintă un bun câştigat, nu se rezumă la acordarea consimţământului de reprezentare sau de acţiune solidară punctuală ci, în toate cazurile, reprezintă o sforţare continuă a membrilor în direcţia asumată iniţial.
În cele ce urmează vom publica trei înregistrări succinte, în limba engleză, două cu M.J.Levitt vorbind despre experienţa sa de consultant de resurse umane, iar cea finală, cu o dezvăluire recentă, de anul trecut, care se referă la politica antisindicală a corporaţiei Amazon. După cum va fi lesne de observat, există diferenţe clare de abordare între tactica primitivă abordată de patroni în cazuri precum este cel de la ElectroAparataj, aflat de trei luni în grevă generală, şi tactica folosită de multinaţionale pentru a păstra sub căpăstru pe tinerii frumoşi şi liberi.
Îmi exprim pe acestă cale şi nemulţumirea profundă cu privire la activitatea pe care sindicaliştii de profesie de la noi din ţară au desfăşurat-o, asupra cărora vom fi nevoiţi să revenim atunci când vom face vorbire despre tactica falşilor reprezentanţi sindicali, a falselor iniţiative de asociere şi aşa mai departe, despre care Lewitt vorbeşte în cunoştinţă de cauză (un playlist cu doar câteva videoclipuri scurte poate fi accesat AICI).
Scriu sfinţii părinţi, şi Sfântul Paisie Aghiorâtul în special, despre faptul că apostazia vremurilor din urmă se va întâmpla din cauza fricii. Iată că şi aici se discută despre importanţa concretă a climatului de teamă pentru reuşita eforturilor de control antisindical. Generalizând însă, folosirea climatului de frică, de tensiune difuză de care este mai apoi acuzat chiar sindicatul, este o tactică pe care o întâlnim în prea multe dintre raporturile sociale individuale sau colective.
Şi, în final, un exemplu de ultima oră a tacticilor anti-sindicale folosit astăzi de multinaţionale, inclusiv de cele prezente la noi în ţară.
Deşi ignorate de opinia publică, chestiunile sindicale sunt de o importanţă crucială pentru viitorul poporului român şi tocmai acest lucru face ca înfrângerea care se prefigurează să fie cu atât mai gravă.
Sindicalismul nu are cea mai bună imagine în România zilelor noastre, uneori pe bună dreptate, însă niciun alt instrument social nu are o vocaţie mai mare de a reuni simultan interese comune la scară micro-locală sau naţională.
Această instituţie
juridică esenţială pentru organizarea celor mici şi mulţi s-a
aflat într-un continuu proces de dezagregare, confiscare şi de
compromitere, asemenea tuturor celorlalte structuri de rezistenţă
ale edificiului naţional. Însă dacă pentru Biserică, armată,
justiţie, cultură naţională, mici producători locali şi alţii
apar din ce în ce mai multe voci de sprijin, sindicalismul rămâne
subiectul ignorat cu bună ştiinţă, lăsat în sarcina politicilor
de stânga care, la noi, par a fi preocupate de chestiuni ideologice
mai degrabă decât de obiectul lor principal de legitimare.
Aşa cum arătam în pagina de Năzuinţe, insistăm să promovăm sindicalismul în rândul publicului ortodox şi facem apel la întreaga blogosferă ortodoxă să repună în discuţie acest subiect într-atât de necesar participării noastre în societate. Deşi tematica sindicală a fost abandonată politicilor de stânga, considerăm că ortodocşii au motive temeinice să revendice un anumit tip de activitate sindicală bazat pe ajutorarea aproapelui lor imediat, având în acest sens exemplul unor personalităţi a căror sacrificii ne obligă: Vasile Paraschiv, Iulius Filip sau Virgil Săhleanu.
În săptămânile
din urmă un comunicat al Coaliţiei pentru Dezvoltarea României
adresa un avertisment publicului român cu privire la efectele
nefaste pe care proiectul legii dialogului social le-ar putea
produce. Să dăm citire comunicatului care a fost preluat de surse
media precum: Hotnews,
G4Media
sau chiar Agerpres,
printre mulţi alţii:
Modificarea Legii dialogului social nu trebuie să afecteze competitivitatea economică a României, nici interesele investitorilor și ale salariaților
Coaliția pentru Dezvoltarea României (CDR) își exprimă îngrijorarea cu privire la evoluția procesului legislativ de modificare a legii dialogului social. Proiectul de lege a fost respins de Senatul României în noiembrie 2018 și este în prezent înregistrat pentru dezbatere la Camera Deputaților.
Graba cu care se dorește adoptarea unui proiect de modificare a legii dialogului social este nejustificată, în condițiile în care amendamentele propuse la textul aflat în prezent în dezbatere încalcă principiul Organizației Internaționale a Muncii referitor la negocierile colective voluntare. Proiectul instituie un dezechilibru major între partenerii sociali și conține prevederi care anulează de facto conceptul de dialog social constructiv și echilibrat. Trebuie menționat că proiectul a primit aviz negativ de la Consiliul Economic și Social.
CDR consideră că procesul de modificare a legii dialogului social trebuie să urmeze toate etapele procesului legislativ și anume: studiu de impact, punctul de vedere al Guvernului și consultare reală a patronatelor și sindicatelor care să țină cont de toate argumentele subliniate de părțile implicate. Mai mult, CDR consideră că, în multe dintre aspectele prevăzute în proiect și Consiliul Concurenței trebuie să exprime o opinie.
Coaliția pentru Dezvoltarea României consideră că unul dintre pilonii de bază ai competitivității economiei României îl constituie piața muncii, care întâmpină în prezent probleme majore, în mod special din cauza deficitului forței de muncă. O reglementare care ar dezechilibra dialogul social nu poate fi nici în interesul salariaților și nici în cel al investitorilor.
CDR solicită Parlamentului României să nu adopte aceste modificări în grabă, fără o amplă consultare cu toate părțile implicate. Pentru a avea o legislație stabilă care să nu deterioreze suplimentar piața muncii, Parlamentul ar trebui să caute un acord al patronatelor și sindicatelor reprezentative la nivel național pe schimbările propuse.
În sprijinul considerațiilor de mai sus precizăm că proiectul de modificare a legii dialogului social cuprinde câteva propuneri criticabile, dintre care:
1. Aplicabilitatea erga omnes a contractului colectiv de muncă la nivel de sector de activitate (CCM). În prezent, CCM se aplică părților semnatare. Extinderea automată a efectelor contractelor colective de muncă încheiate la nivel sectorial asupra tuturor unităților în care organizațiile sindicale semnatare au membri sau membri prin afiliere, reprezintă o încălcare neconstituțională a principiului libertății de a contracta și a caracterului voluntar al negocierii colective la nivel sectorial. Acest aspect naște și serioase îngrijorări legate de păstrarea unui mediu concurențial sănătos.
2. Reprezentativitatea prin afiliere care instituie posibilitatea ca un contract colectiv la nivel de unitate să fie negociat de un sindicat care să nu fie reprezentativ deci fără a avea legitimitatea reprezentării majorității salariaților cum este în prezent, lăsând o minoritate să decidă.
3. Reducerea extremă, până aproape de anulare, a rolului reprezentanților salariaților, aceștia nemaiputându-se în ipoteza în care ar exista cel puțin un salariat membru de sindicat în cadrul unei companii. (SIC!Nota theodosie.ro)
4. Posibilitatea declanșării grevei în orice moment, inclusiv pe durata de valabilitate a unui CCM valabil negociat și încheiat, este de natură să afecteze grav pacea socială și cadrul normal și predictibil de desfășurare a activităților economice.
5. Crearea de privilegii și imunități pentru liderii sindicali, inclusiv atenuarea răspunderii juridice a acestora în cazul unor greve nelegale, nu doar că încalcă principiile constituționale, ci afectează grav climatul de pacea socială ce se dorește a exista la nivelul angajatorilor.
6. Obligativitatea negocierii CCM la toate nivelurile, în condițiile în care principiul negocierilor voluntare este statuat de Organizația Internațională a Muncii (OIM) prin art. 4 din Convenția nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare și negociere colectivă. Această Convenție a fost ratificată și este aplicabilă și în România. Statele care au implementat corect aceste principii au în mod clar accentul pus pe un nivel de negociere, pentru o eficiență a dialogului social. Totodată, reintroducerea unui CCM la nivel național (CCMUN), fapt ce poate genera în cascadă dezechilibre economice prin aplicarea sa tuturor agenților economici, indiferent de domeniul de activitate. Nu toate companiile pot respecta prevederile unui CCMUN într-un context economic în evoluție, în care adaptarea trebuie să fie rapidă.
7. Participarea obligatorie a sindicatului la ședințele consiliului de administrație. Măsura reprezintă o imixtiune inutilă în organizarea afacerilor, cu un impact major asupra autonomiei decizionale, si aduce o tensionare fără sens a dialogului social la nivel de unitate. De asemenea, o astfel de soluție este contrară dreptului angajatorului de a deține anumite informații confidențiale, informații ”apărate” în cuprinsul tuturor reglementărilor europene privind dreptul la informare a salariaților. În plus, în prezent, obligațiile de informare și consultare a angajaților sunt deja reglementate de Legea 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajaților. De asemenea, Legea Societăților Comerciale impune drepturi și obligații clare pentru administratorii unei companii fără să facă referire la cele ale reprezentaților sindicatelor. Mai mult, în unele industrii reglementate, calitatea de membru în CA este dobândită ca urmare a unei validări a autorității de reglementare (de exemplu BNR sau ASF). Atragem atenția asupra situației IMM-urilor și a societăților cu un Administrator unic, unde această prevedere ar fi aproape imposibil de îndeplinit.
8. Constituirea sindicate. În forma propusă prin amendamente, este suficient ca un singur salariat dintr-o societate să fie membru de sindicat (alături de alți 14 din alte unități), pentru ca acel sindicat să participe în mod legitim la negocierile colective. Orice aspect al unei concurențe loiale în cadrul aceluiași sector dispare, fără să existe nicio prevedere legală care să impună obligații participanților la negocieri.
9. Zile libere plătite pentru activități sindicale. În prezent, zilele libere plătite pentru desfășurarea de activități sindicale se pot negocia prin CCM la nivel de unitate. Or, propunerea de stabilire unilaterală de către sindicat a acestor zile reprezintă încălcarea dreptului suveran al angajatorului de a-și desfășura activitatea, fiind contrar si oricăror principii de non-discriminare față de ceilalți salariați.
Cele de mai sus sunt doar câteva exemple care ilustrează faptul că impactul unei asemenea modificări asupra oricărei activități economice va fi major și că, prin urmare nu se justifică finalizarea în grabă a procesului legislativ, cu atât mai mult cu cât de la adoptarea actualei legi a dialogului social numărul de salariați din România a crescut cu 20%, de la 4.13 milioane în 2011 la 4.98 de milioane anul acesta și că astăzi România înregistrează o rată foarte mică a șomajului de 4%.
În măsura în care va exista interes, vom dezvolta o critică punctuală a comunicatului în secţiunea de comentarii, mulţumindu-ne deocamdată să-l denunţăm ca fiind, în opinia noastră, un text lipsit de onestitate, care ignoră realităţile sociale din România şi care decontextualizează şi chiar falsifică semnificaţia modificărilor legislative propuse de iniţiator. În acest scop, considerăm necesar să precizăm că, de fapt, Coaliţia pentru Dezvoltarea României, persoană juridică ce se bucură de sprijin şi legitimare de la cel mai înalt nivel al statului român, reunește organizații cum sunt:
Şi întrucât ne-am propus să promovăm politicieni care au iniţiative e care le considerăm de interes strategic pentru poporul român, semnalăm că propunerea legislativă privind dialogul social aparţine deputatului Adrian-Octavian DOHOTARU, fost membru USR, astăzi neafiliat. Proiectul a fost deja respins la Senat şi pare că va avea aceeaşi soartă şi la Camera deputaţilor.
Reproducem însă expunerea de motive publicată de iniţiator întrucât răspunde de la sine comunicatului Coaliţiei „pentru Dezvoltarea României”.
EXPUNERE DE MOTIVE
Lege privind dialogul social
Prezenta iniţiativă legislativă are ca obiect de reglementare
dialogul social în România şi îşi propune să restabilească
bazele unui dialog social real în România, cu respectarea
drepturilor lucrătorilor recunoscute prin documentele internaţionale
în materie.
1. Descrierea situaţiei actuale
În cei şapte ani de la adoptarea prin asumarea răspunderii în
Parlament a Legii Dialogului Social nr. 62/2011, situaţia
lucrătorilor din România s-a deteriorat.
Practic, deşi România a înregistrat constant în această
perioadă un nivel de creştere economică peste media europeană, în
principal prin efortul oamenilor muncii, de această creştere nu au
beneficiat tocmai cei care au contribuit cel mai mult la ea,
lucrătorii.
Negocierea colectivă, unul dintre principalele mecanisme de
redistribuire echitabilă a rezultatelor economice, a fost distrusă
prin efectele acestei legi. Acest lucru se poate vedea prin:
1. Concentrarea salariilor în jurul salariului minim în momentul actual, peste o treime din totalul salariaţilor cu normă întreagă sunt încadraţi la nivelul salariului minim pe economie.
Lipsa negocierilor reale care să împingă creşterile de salarii pe grilă în sus a făcut ca de la an la an, cu fiecare creştere a salariului minim, numărul celor plătiţi la acest nivel să crească. În 2011, înainte de adoptarea legii nr. 62/2011, la salariul minim erau încadraţi aproximativ 8% dintre angajaţi, cam aceeaşi proporţie care este în prezent în Germania. intre timp, numărul acestora a devenit de 5 ori mai mare (40%).
Acest lucru are consecinţe nu doar în prezent, prin lipsa
posibilităţii de a asigura un trai decent, ci şi pentru viitor:
• Pensii mici la finalul perioadei active, care de multe ori nu
depăşesc pensia socială;
• Distrugerea sănătăţii şi afectarea vieţii personale
şi/sau de familie pentru că de multe ori insuficienţa veniturilor
obligă mulţi lucrători să muncească în plus, prin ore
suplimentare, în timpul sărbătorilor legale sau alte activităţi
aducătoare de venit;
• Lipsa
perspectivelor de dezvoltare economică, deoarece în aceste condiţii
are loc o migraţie continuă, în special a personalului calificat.
2. Dispariţia
coeficienţilor şi aplatizarea grilelor de salarizare
Dacă în
sistemul public, prin efectul legislaţiei, s-au putut menţine
totuşi ierarhizările salariale în funcție de diferite criterii —
experienţă, nivel de pregătire, responsabilităţi — în
sectorul privat, acest lucru nu se poate realiza în lipsa
instrumentelor negocierii colective care să asigure o creştere
măcar echitabilă, dacă nu proporţională, a celorlalte salarii,
odată cu creşterea salariului minim.
Astfel, în
sectorul privat, peste jumătate din contractele individuale de muncă
sunt încadrate cu salariul minim sau mai mic. În acelaşi timp, 8
din 10 români au un salariu de bază net de sub 2050 de lei.
Concret, avem
de-a face cu egalizarea salariilor în cazul multor salariaţi care
au calificări şi nivel de experienţă diferite şi care ocupă
posturi cu cerinţe foarte diferite. Acest lucru are loc practic
automat, odată cu eliminarea coeficienţilor de salarizare din
contractual colectiv de muncă la nivel naţional și din contractele
colective de muncă sectoriale din mediul privat. În mod firesc,
această egalizare produce nemulțumire de partea salariaţilor mai
calificaţi, alimentând şi mai mult fluctuaţia de personal cu care
se confruntă întreprinderile.
3.
Distribuţia inechitabilă a rezultatelor economice între capital şi
muncă
Ponderea
remunerării salariaţilor în PIB a scăzut semnificativ după 2008
şi a rămas până în prezent la un nivel mult inferior perioadei
pre-criză. Uşoara revenire în 2017, în special ca efect al
creşterii salariilor din sectorul bugetar, nu schimbă semnificativ
această situaţie. Nicio altă ţară din Europa Centrală şi de
Est nu a înregistrat o traiectorie atât de puternic descendentă a
ponderii remunerării salariaților în PIB în ultimul deceniu.
Acesta este un indicator relevant pentru a înţelege în ce măsură
salariaţii beneficiază de pe urma creșterii economice la care
contribuie în mod direct şi arată modul profund inechitabil al
distribuţiei rezultatelor creşterii economice între cei care
muncesc şi reprezentanţii capitalului, acţionarii.
Companiile
păstrează o proporție mai mare de venituri, ca profit, în
detrimentul salariilor şi este necesară reînnoirea negocierilor
colective pentru a obţine salarii mai echitabile.
Aceştia sunt
câţiva dintre indicatorii care arată deteriorarea situaţiei
salariaţilor din România. Mai sunt şi alţii: nivelul sărăciei
în muncă, inegalităţile sociale, creşterea ratei de
profitabilitate pe unitatea orară de muncă.
Recomandările
Comisiei Europene, Consiliului Europei, Organizaţiei Internaţionale
a Muncii sunt toate în sensul modificării Legii nr. 62/2011 a
dialogului social pentru eliminarea obstacolelor care împiedică
funcţionarea negocierilor colective:
– Recomandările
specifice de ţară ale Comisiei Europene: (13) În România, cadrul
pentru negocierile colective nu favorizează funcţionarea armonioasă
a sistemului de relaţii de muncă. Dialogul social este caracterizat
de un nivel scăzut de negociere colectivă, în special la nivel de
sector, şi de o participare redusă a sindicatelor şi a
organizaţiilor patronale. Pragurile ridicate de reprezentativitate
şi definirea vagă a sectoarelor se numără printre principalele
obstacole în calea unui dialog social mai eficient. S-au înregistrat
puţine progrese până în prezent în privinţa modificărilor
legislative care vizează îmbunătăţirea cadrului instituţional.”
– Avizul
Consiliului privind Programul de convergenţă al României pentru
2018: Consiliul RECOMANDĂ ca, în perioada 2018-2019, România să
întreprindă acțiuni astfel încât:
să
finalizeze reforma venitului minim de incluziune;
să
îmbunătăţească funcționarea dialogului social;
să se
asigure că salariul minim se stabileşte pe baza unor criterii
obiective;
să
îmbunătăţească programele de actualizare a competenţelor şi
oferirea unui învățământ general de calitate, în special
pentru romi şi pentru copiii din zonele rurale;
să
îmbunătăţească accesul la asistenţă medicală, inclusiv prin
favorizarea tratamentului ambulatoriu.
– România a ratificat Convenţia nr. 87 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii privind libertatea de asociere și protecția dreptului de organizare, cât şi Convenţia nr. 98 privind dreptul de organizare şi negociere colectivă. De asemenea, Convenţia privind Reprezentarea lucrătorilor (nr. 135) şi Convenţia de negociere colectivă (nr. 154). Conform Constituţiei României, acestea au prioritate în aplicare faţă de legislaţia internă.
În Memorandumurile de comentarii tehnice din 2011, 2012, 2015 și aprilie 2018, Biroul Internaţional al Muncii oferă asistenţă şi expertiză pentru modificarea legislaţiei în acord cu Recomandările şi Convenţiile internaţionale privind munca.
4. Realitatea
statistică arată o diluare semnificativă a dialogului social în
România
Secţiunea
sintetizează blocajele majore în desfăşurarea negocierilor
colective la nivel de unitate-companie, sector sau naţional şi
deficienţele actualei legislații, precum şi principalele propuneri
pentru deblocare, în conformitate şi cu orientările cuprinse în
Memorandumurile tehnice ale Biroului Internaţional al Muncii.
După adoptarea Legii nr. 62/2011 putem constata o înrăutăţire a dialogului social şi o scădere semnificativă a numărului contractelor la toate nivelurile, în special la nivel de sector de activitate, unde nu mai există, practic, contracte colective de muncă.
Toate eforturile
partenerilor sociali în toţi aceşti şapte ani de a încheia un
contract de muncă la nivel de sector de activitate au avut ca
rezultat, în cel mai bun caz, un contract de grup de unităţi.
În acelaşi
timp, Legea nr. 62/2011 a fost adoptată prin asumarea răspunderii
și fără ca proiectul să fie supus dezbaterilor parlamentare şi
să fie discutat în mod real cu partenerii sociali îndreptăţiţi,
cărora li se adresează. Au existat, ulterior adoptării, mai multe
documente care au atras atenţia cu privire la potenţialul impact
negativ asupra dialogului social din România.
Realitatea oferită în cifre arată un declin evident al dialogului social, locul unui dialog real sau al acţiunilor de protest organizate în mod legal de sindicate fiind adeseori luat de mişcări spontane de protest ale lucrătorilor. Astfel, dacă în 2010 existau 17 ramuri de activitate acoperite de contracte colective, astăzi nu mai există niciun sector în care să se fi încheiat contract colectiv de muncă.
Mai mult, în şapte sectoare de activitate din economia naţională nu există nicio federaţie sindicală şi nicio federaţie a angajatorilor care să-şi fi dobândit reprezentativitatea, în timp ce în 10 sectoare există doar federaţii sindicale reprezentative, iar în alte trei doar federaţii ale angajatorilor reprezentative.
Aşadar, în cel puţin 20 de sectoare de activitate nu există astăzi parteneri legitimi care ar putea începe negocierea unui contract colectiv la nivel de sector, nefiind îndeplinite nici măcar premisele negocierii sectoriale.
La nivel de unitate, constatăm, în egală măsură, o scădere semnificativă a numărului de contracte colective de muncă încheiate cu sindicate, preponderente fiind contractele colective de munca încheiate cu reprezentanţii salariaţilor.
Astfel, în 2016, doar 15% din contracte erau încheiate cu o organizaţie sindicală reprezentativă. În egală măsură, situaţia a fost şi este creată şi prin reglementarea unui procent de reprezentativitate la nivel de unitate mult prea ridicat (50% plus unu), dar şi de excluderea reprezentanţilor lucrătorilor ce fac parte din altă organizaţie sindicală decât sindicatul reprezentativ, de la negocierea colectivă.
Mai mult, prin modalitatea de reglementare a reprezentării la negociere a lucrătorilor, în situația în care nu există sindicat reprezentativ, este afectat principiul reglementat de art. 5 din Convenţia OIM nr. 135/1971, privind protecţia reprezentanţilor lucrătorilor în întreprinderi şi înlesnirile ce se acordă acestora.
Totodată, am
asistat la o restrângere a conflictelor colective legal organizate
(de la 73 în 2010, la doar 30 în 2016). Fenomenul la care asistăm
este însă acela al înlocuirii acţiunilor legale de protest cu
conflicte spontane iniţiate de lucrători, conflicte ce se dezvolta
într-un cadru nereglementat şi neorganizat.
Impactul acestei stări de fapt a dialogului social este acela că în lipsa unor contracte colective, asistăm la o aplatizare în mod excesiv a ierarhiilor salariale în sectorul concurenţial. La 3 martie 2018, aproximativ 41% din contractele individuale de muncă cu timp complet erau încheiate cu un salariu de bază egal cu salariul minim.
În ce priveşte
libera asociere a lucrătorilor constatăm faptul că:
Legea actuală impune unele restricţii în ce priveşte libera asociere sindicală, prin limitarea categoriilor de lucrători care au dreptul să se asocieze în sindicat, pe de o parte, iar pe de altă parte prin condiţionările impuse la constituirea sindicatelor, prevedere ce restrânge libertatea de constituire a unui sindicat pentru peste 1,2 milioane de lucrători, în special de la unităţile cu sub 15 angajaţi.
Legea limitează dreptul de asociere, deoarece un sindicat poate fi înfiinţat numai de cel puţin 15 salariaţi, care trebuie să fie angajaţi ai aceleiaşi întreprinderi.
Având în vedere că economia României se bazează predominant pe întreprinderile mici şi mijlocii – 92,5% din întreprinderile active din România au sub 15 salariaţi, iar 95% dintre companiile înregistrate în România au mai puţin de 10 salariaţi — pentru aproximativ un sfert dintre salariaţi, legea interzice exercitarea dreptului fundamental de asociere, garantat de Constituţia României şi tratatele internaţionale ratificate.
Este de notat faptul că există diferenţe semnificative la nivel sectorial: spre exemplu, între industria textilă (unde 68,2% dintre întreprinderi au sub 15 salariaţi) şi comerţ (unde 95,1% dintre întreprinderi au sub 15 salariaţi). Tuturor acestor angajaţi, legislaţia adoptată în 2011 le restrânge libertatea de a constitui organizaţii la alegerea lor, lipsindu-i de o protecţie minimă a drepturilor ce izvorăsc din raporturile de muncă pe angajaţii care lucrează în astfel de entităţi.
Avocatul Poporului a apreciat că prevederea care impune un număr de cel puţin 15 angajaţi din aceeaşi unitate pentru constituirea unui sindicat „conduce la suprimarea dreptului la asociere sau ar fi sinonimă cu o asemenea suprimare”.
Mai mult, prin faptul că doar angajaţii cu contract de muncă au dreptul să fie reprezentanţi de sindicat, legea interzice acest drept altor categorii de lucrători, precum zilierii (care activează în 14 sectoare de activitate), lucrătorii pe cont propriu sau cei angajaţi în noi! tipuri de relaţii de muncă (spre ex. platforme digitale). Sunt aproximativ 1.500.000 de lucrători pe cont propriu, iar aproape jumătate dintre aceste persoane sunt în afara sistemului de protecţie socială, fiind şi categoria socială cea mai puţin protejată şi cea mai expusă riscului de sărăcie.
Astfel, prin
prevederile sale, actuala Lege nr. 62/2011 împiedică o mare parte
dintre lucrători să formeze sau să adere la un sindicat pentru
a-şi promova drepturile colectiv.
În ce priveşte
libertatea părţilor de a negocia la nivel naţional:
Legea interzice încheierea contractului colectiv de muncă la nivel naţional.Ultimul contract naţional a fost eliminat abuziv în 2011, prin voinţa guvernului, fără a prelua însă în legislaţia naţională prevederile sale, rezultatul unui îndelungat proces de dialog social bipartit a partenerilor naţionali.
În ce priveşte
negocierea contractelor colective la nivel de sector de activitate:
Pentru a avea un
contract colectiv la nivel de sector, organizaţiile sindicale care
participă la masa negocierilor trebuie să reprezinte peste 50%
dintre salariaţii din întregul sector. În acelaşi timp, şi
organizaţiile de angajatori participante la negociere trebuie să
aibă 50% +1 dintre salariaţii din întregul sector.
Astfel, condiţiile impuse de lege pentru încheierea de contracte colective la nivel de sector/ramură de activitate sunt exagerate şi nerealiste.
Practic, la acest nivel, contractele colective de muncă au dispărut complet, atât din sectorul privat, cât şi din cel public, numărul scăzând brusc de la 47 de contracte semnate între 2005 şi 2010 (o medie anuală de 8 contracte) la 0 între 2011 şi 2017.
În ce priveşte
reprezentarea lucrătorilor de către organizațiile legal
constituite:
În plus, actuala Lege nr. 62/2011 limitează posibilitatea de acţiune a sindicatului nereprezentativ: acesta poate negocia contractul colectiv numai dacă este afiliat la o federaţie reprezentativă în sectorul de activitate, iar la negociere participă şi reprezentanţii salariaţilor. Dacă însă nu se ajunge la un acord cu angajatorul, sindicatul nu are dreptul să declanşeze conflictul de muncă (greva), fiind astfel lipsit de principalul instrument pentru promovarea intereselor colective ale membrilor. În schimb, chiar dacă sindicatul nu este de acord, contractul colectiv poate fi înregistrat oricum, doar cu semnătura reprezentanţilor salariaţilor.
Astfel, legea favorizează reprezentanţii salariaţilor în raport cu sindicatele. În absenţa unei proceduri clare, transparente și validate pentru alegerea lor — spre deosebire de sindicate care trebuie să parcurgă un traseu anevoios pentru a obţine personalitatea juridică — reprezentanţii angajaţilor sunt de cele mai multe ori persoane apropiate de conducere, care semnează contracte colective de muncă fără să aibă loc o negociere reală. Ceea ce este îngrijorător este că aceste contracte preiau în general prevederi legale sau stipulează drepturi ipotetice (spre exemplu, cu formulări de tipul “salariaţii pot beneficia de…”, fără a include şi condiţiile în care se concretizează presupusul beneficiu).
Constatam că 9 din 10 contracte colective de muncă încheiate în ultimii ani au fost înregistrate cu semnătura reprezentanţilor salariaţilor, fiind instrumente lipsite de conţinut în ceea ce priveşte beneficiile pentru lucrători. Principala lor funcţie este în schimb aceea de a asigura aşa-zisa pace socială pentru angajator, pentru a da bine în faţa finanţatorilor şi partenerilor de afaceri și pentru a împiedica o negociere reală cu salariaţii.
Comitetul de
experți al OIM, în observaţiile din 2012 şi 2015, a exprimat
îngrijorare cu privire la tratamentul legislativ general al
discriminării, în special în ceea ce priveşte absenţa
sancţiunilor pentru discriminarea anti-sindicală în noua
legislaţie. Experții au remarcat absenţa unor proceduri eficiente
şi rapide de remediere în materie de drept şi de practică,
disponibile victimelor discriminării anti-sindicale. Totodată,
România s-a angajat să respecte libertatea de asociere şi
obligaţiile de negociere colectivă în conformitate cu Statutul
OIM, Declaraţia de la Philadelphia şi Convenţiile 57, 154, 98 şi
135 ale OIM.
2. Schimbări preconizate
Prezentul proiect
de act normativ îşi propune să restabilească bazele unui dialog
social real în România, cu respectarea drepturilor lucrătorilor
recunoscute prin documentele internaţionale în materie.
Proiectul de act
normativ vizează în principal:
Reducerea
numărului de membri necesari pentru ca un sindicat să fie
înfiinţat, de la 15 la 3 membri din aceeaşi unitate sau 10 membri
din unităţi din acelaşi domeniu de activitate, cu scopul de a da
cât mai multe şanse salariaţilor de a se organiza în sindicate
pentru a-şi apăra mai bine şi mai eficient drepturile şi
interesele economice şi sociale.
Includerea
unei prevederi astfel încât dreptul de a forma şi/sau adera la un
sindicat să fie recunoscut tuturor categoriilor de lucrători, nu
doar strict celor angajaţi cu contract de muncă.
Includerea
posibilităţii ca negocierea colectivă să se poată desfăşura
şi la nivel naţional, dacă părţile doresc.
Includerea
posibilităţii de a declanşa conflicte de muncă și la nivel
naţional.
Modificarea
condiţiilor pentru încheierea contractelor colective la nivel de
sector, astfel încât să reflecte situaţia reală şi să fie
posibil de îndeplinit.
Recunoaşterea
dreptului organizaţiilor sindicale de a iniţia conflict de muncă
la nivel de sector şi grup de unităţi.
Aplicarea
erga omens a contractului colectiv de muncă sectorial dacă
federaţiile sindicale şi federaţia angajatorilor participante la
negociere au reprezentativitate.
Modificarea
prevederilor legii astfel încât reprezentanţii salariaţilor să
poată fi parteneri la negocierea colectivă numai în unităţile
unde nu există sindicate constituite.
Includerea
unor prevederi clare de interzicere a oricărui tip de ingerinţă
în activitatea organizaţiilor sindicale şi a oricărui tip de
măsură de discriminare pe criteriul apartenenţei sindicale sau
activităţilor sindicale, împreună cu sancţiuni eficiente.
Reducerea
pragului pentru reprezentativitate la nivel de unitate la 35%,
conform recomandărilor Organizaţiei Internaţionale a Muncii.
Modificări
în reglementarea conflictelor colective pentru a asigura, pe de o
parte, o uniformizare terminologică, apărând probleme de
interpretare în acest sens în practică, iar pe de altă parte, de
a asigura cadrul legislativ pentru desfăşurarea conflictelor
colective şi de a descuraja în acest fel acţiunile spontane de
protest ale lucrătorilor.
Prezenta
reglementare este menită să contribuie la flexibilizarea
constituirii partenerilor sociali, la dezvoltarea dialogului social,
la deblocarea negocierii colective la nivel de sector de activitate
şi naţional şi la asigurarea dreptului de a declanşa conflicte de
muncă organizaţiilor sindicale îndreptăţite să participe la
negocierea colectivă. Apreciem ca modul de reglementare propus de
actualul proiect va avea drept consecinţă dezvoltarea unui dialog
real, transparent şi constructiv, precum şi creşterea nivelului de
trai şi asigurarea păcii sociale.
3. Alte informaţii
Având în vedere
cele prezentate, supunem Parlamentului spre dezbatere şi adoptare
prezenta propunere legislativă, în regim de urgenţă.
